Как сделать чтобы сотрудники работали

28 Авг 2014

Итак, один из вопросов руководителей: "Как сделать так, чтобы сотрудник хотел работать и расти в компании?"

Очень хорошо понимаю природу этого вопроса - очевидно, что сотрудник, работающий с желанием, энтузиазмом, существенно эффективнее сотрудника, выполняющего эту же работу механически, "от забора до обеда".

Важно в самом начале определить значение словосочетания «ХОЧЕТ РАБОТАТЬ». Как руководитель может понять, что один из его сотрудников «хочет» работать, а несколько других «не хотят»?

Симптомы достаточно простые и плюс-минус общепринятые:

 сотрудник выполняет работу не "из-под палки" - его не нужно постоянно контролировать и подталкивать, проверять – работает или нет;

 он  делает сверх того, что сказал ему руководитель;

 он не просто выполняет работу, а интересуется нею, также интересуется смежными процессами, расширяет горизонты своего влияния на процессы (т.е. максимально включен);

 его результат как минимум стабилен, а как максимум стабильно растет;

 он быстро и с энтузиазмом включается в работу, берется за новые задачи и т.п.


Объективно говоря, ХОТЕТЬ РАБОТАТЬ – НЕМНОГО СТРАННО для наемного сотрудника, пожалуй, и для человека в принципе.

Человек на работе решает какие-то СВОИ вполне определенные задачи – каждый свои. Соответственно, чтобы сотрудник хотел работать - работа должна давать ему возможность решать эти задачи, удовлетворять его потребности.

Именно понимание потребностей человека (конкретного сотрудника) и нажатие на нужные «кнопки» позволяет существенно влиять на его эффективность – это манипулирование в его экологичном проявлении, выгодном обеим сторонам.

Для того чтобы нажимать нужные «кнопки» - нужно знать, где они находятся. Для этого нужно интересоваться людьми, как на этапе отбора, так и в дальнейшем - периодически мониторить, интересоваться степенью их удовлетворенности, пожеланиями, предложениями, опасениями. ЭТО ВАЖНО и совсем не сложно!


Задумайтесь – можете ли Вы ответить на такие простые, но важные вопросы относительно сотрудников из своего прямого подчинения (выберите любых трех сотрудников):

  • Зачем он работает именно в этой компании?
  • Что ему, действительно, интересно в его работе?
  • Какие индивидуальные цели ставит перед собой мой сотрудник, работая в компании?
  • Что ему доставляет дискомфорт в работе (и на сколько критичный дискомфорт)?
  • Какие мои воздействия на сотрудника и в каком контексте видимо повышали его эффективность?

Как практикующий HR и рекрутер, могу сказать, что все больше интересных (действительно достойных) кандидатов в качестве одного из важнейших критериев выбора работодателя отмечают Интересность работы (это очень эффективная «кнопка»!) Т.е. чтобы сотрудник хотел работать - работа должна быть для него интересна. Чтобы работа была для него интересна - он должен делать то, что ему нравится и то, что у него получается, дает результат (хотя бы в большинстве случаев получается).

Если человек выполняет работу, которая не приносит ему удовольствия, которая никак его не развивает, не дает ему нечто большее, чем стабильный и понятный доход – он просто ходит на работу и просто делает ее, но точно не "хочет работать", он всегда менее включен, меньше выкладывается, скорее механически к ней относится. Это не выгодно ни сотруднику, ни компании (подробнее в статье "Паразитирующие сотрудники")

ПРЕДОТВРАТИТЬ ЭТУ ПРОБЛЕМУ МОЖНО грамотным формированием профиля должности и грамотным отбором людей на соответствующие позиции. Это превентивная мера, которая позволит Вам существенно сэкономить ресурсы в дальнейшем.

Если человек уже работает в Вашей компании и оказался, так сказать, «не на своем месте»:

 Шаг 1. Попробуйте провести с ним своего рода коучинг – сформируйте вместе с ним цели, которые позволяет ему реализовать данная работа.

Зачастую взгляд сотрудника на его работу зашорен, он не видит реальных возможностей и перспектив, которые дает ему работа, не понимает – как еще, более полноценно он может реализоваться в данной должности.

если не помогло

Шаг 2. Пересмотрите его функционал – исходя из его склонностей, интересов, достижений; проанализируйте возможность проведения ротаций. Часто руководитель открывает вакансию, ищет человека извне – а в штате есть сотрудники, которые не только бы справились с этой работой, но и были бы счастливы ее выполнять.

если не помогло
 

Шаг 3. Смиритесь… Усильте стимулирующие воздействия (раз с повышением мотивации не выходит, включайте «палку»). А если Вы не готовы вкладывать столько ресурсов (обычно это неблагодарно и очень энергозатратно) – расставайтесь! В большинстве случаев, чтобы это выгоднее - и Вам, и сотруднику.

Вторая часть вопроса: Что делать, чтобы сотрудник ХОТЕЛ РАСТИ в компании? Читать здесь...


Закрыть ... [X]

Как сделать так, чтобы сотрудники работали много, хорошо и за небольшие Шаблоны для пальчиковые раскраски

Как сделать чтобы сотрудники работали Как сделать чтобы сотрудники работали Как сделать чтобы сотрудники работали Как сделать чтобы сотрудники работали Как сделать чтобы сотрудники работали Как сделать чтобы сотрудники работали